Wenn arbeitgeber nach krankheit fragt

Das Rückkehrgespräch als Instrument der Personalführung

Das Rückkehrgespräch nach der krankheitsbedingten Abwesenheit eines Mitarbeiters kann als fürsorgliche Maßnahme des Arbeitgebers betrachtet werden. Es gibt allerdings auch kritische Beurteilungen dieser Art von Gesprächen. So können sich Arbeitnehmer nach ihrer Genesung und Rückkehr in den Arbeitsprozess unnötig unter Druck gesetzt fühlen.

Das Rückkehrgespräch zwischen Begrüßung und Konflikt

Wenn Mitarbeiter nach längerer Krankheit ihre Arbeit wieder aufnehmen, fallen zwangsläufig Worte zwischen dem Vorgesetzten bzw. Chef und dem Wiedergenesenen. Es würde seltsam anmuten, Mitarbeiter nach längerer Abwesenheit wegen einer Krankheit nicht wenigstens mit einer freundlichen Begrüßung zu bedenken. Hier ist natürliches Verhalten, wie es im Privatbereich üblich ist, die beste Lösung, Mitarbeiter willkommen zu heißen und Wohlwollen darüber auszudrücken, dass sie zurück im Team sind. Einem solch unverfänglichen Verhalten steht ein anderes Extrem gegenüber: das eigens anberaumte Rückkehrgespräch, das schnell in ein vorwurfsvolles Konfliktgespräch ausarten kann, wenn bereits bestimme Grenzen im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer übertreten wurden. Solche Situationen liegen meistens dann vor, wenn Arbeitgeber einen Fall von Absentismus vermuten. Bei Mitarbeitern, die auffällig häufige Fehlzeiten aufweisen, ist früher oder später ein Rückkehrgespräch die einzige Möglichkeit, den Ursachen dafür auf den Grund zu gehen.

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Was soll im Rückkehrgespräch geklärt werden?

Die Theorie besagt, dass ein Rückkehrgespräch, auch als Fehlzeitengespräch bezeichnet, unter anderem helfen soll, die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern zu erhalten, indem gesundheitliche Probleme der Mitarbeiter und ihre Ursachen berücksichtigt werden können. Wenn in einer Firma nicht nur einzelne Mitarbeiter durch häufigere Abwesenheit auffallen, sondern die Fehlzeitenquote insgesamt bemerkenswert hoch ist, können die Gründe für vermehrte Krankschreibungen möglicherweise durch die Verhältnisse am Arbeitsplatz oder allgemein im Betriebsklima verborgen liegen. Mitarbeiter, die sich überfordert oder zu stark belastet fühlen, neigen dann eher zu krankheitsbedingten Ausfällen. Dann können Rückkehrgespräche dazu beitragen, die Sichtweise der Arbeitnehmer zu erfassen und Maßnahmen zur Verbesserung der Situation einzuleiten. Arbeitgebern ist es allerdings untersagt, von sich aus Mitarbeiter aktiv nach der Art der Erkrankung, also konkret zur Diagnose zu befragen. In der Praxis machen Arbeitnehmer, die eine gute und vertrauensvolle Beziehung mit ihren Vorgesetzten führen, aber nur selten einen Hehl aus der Art ihrer Krankheit, teilen also bereits im Rahmen der Krankmeldung den Grund für ihre Arbeitsunfähigkeit mit. Daneben sollten Arbeitgeber berücksichtigen, dass es Krankheitsbilder gibt, über die Betroffene nicht gerne Auskunft geben. Dazu gehören unter anderem auch psychische Erkrankungen.

Konflikte lösen oder Kündigung einleiten?

Jedes Unternehmen ist darauf bedacht, der Anhäufung von Fehlzeiten entgegenzuwirken. Lassen sich Mitarbeiter zu häufig krankschreiben, ohne dass das Fernbleiben durch den Grad einer Erkrankung tatsächlich gerechtfertigt wäre, liegt ein Konflikt vor. In einem Fehlzeitengespräch soll dem Betreffenden unmissverständlich klargemacht werden, dass sein Verhalten grundsätzlich inakzeptabel ist und weitere Fehlzeiten Konsequenzen nach sich ziehen. Hier bewegen sich Arbeitgeber schnell in spekulativen Grauzonen und können bei falscher Gesprächsführung mit dem Arbeitsrecht in Konflikt geraten, wenn das Krankengeheimnis eines Mitarbeiters gegen dessen Willen berührt wird. Als standardisierte Maßnahme gilt das Krankenrückkehrgespräch im Arbeitsrecht als problematisch und setzt zumindest das Einverständnis eines Betriebsrates voraus. Dem Recht des Arbeitgebers, Fehlzeiten zu reduzieren, steht der Schutz der Privatsphäre eines Arbeitnehmers gegenüber.

Sie sind erkrankt und melden sich nach einem Arztbesuch bei Ihrem Arbeitgeber arbeitsunfähig. Dieser will unbedingt wissen, woran Sie erkrankt ist. Zwar haben Sie ein gutes Verhältnis zum Chef und vielleicht ist die Frage auch durchaus legitim, aber geht er mit dieser Frage nicht etwas zu weit? Müssen Sie ihm tatsächlich sagen, welche Erkrankung vorliegt?

Natürlich interessiert es Ihren Arbeitgeber, warum genau seine Mitarbeiter wegen Krankheit zu Hause bleiben. Schließlich muss er mit ihnen planen können und auch in den Arbeitsabläufen auf Arbeitsausfälle Rücksicht nehmen. Aber eines sei vorausgeschickt: In der Regel geht es den Arbeitnehmer nichts an, was Ihnen fehlt, und er darf auch nicht in Ihren Krankenakten schnüffeln.

Zweifel an der Erkrankung?

Es gibt immer wieder Arbeitgeber, die hartnäckig sind und wissen wollen, was Ihnen fehlt, oder – noch schlimmer – sogar anzweifeln, dass Sie überhaupt krank sind. Ist das Misstrauen gegenüber dem Arbeitnehmer sehr groß, dann wird ein Chef auch schon einmal zu Bespitzelungen greifen und unter Umständen sogar einen Detektiv beauftragen, der überprüfen soll, ob der Mitarbeiter mit dem Rückenleiden nicht vielleicht doch heimlich am Umbau seines Hauses werkelt. Oder direkt beim Arzt anrufen. Doch er darf nichts sagen, da ist die ärztliche Schweigepflicht vorrangig.

Zwar kann der Arbeitgeber verlangen, dass Sie als Arbeitnehmer direkt am ersten Tag der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes vorlegen, den berühmten „gelben Schein“, doch dieser enthält in der Ausfertigung für den Arbeitgeber keine Angaben zum Grund der Arbeitsunfähigkeit. Nur auf der Ausfertigung, die an die Krankenkasse geht, ist die Erkrankung aufgeführt, aber auch dort ist diese im Regelfall verschlüsselt und nicht für jeden sichtbar. 

Ärztliche Schweigepflicht gilt – immer

Wenn der Arbeitnehmer Zweifel an der Erkrankung hat, darf er zwar Nachforschungen anstellen (mit dem erwähnten Detektiv), er kann Sie aber auch zu Hause besuchen. In den häufigsten Fällen wird Ihr Arbeitnehmer sich direkt an die Krankenkasse wenden und dort seine Zweifel äußern. Diese kann dann veranlassen, dass sich der Medizinische Dienst einschaltet. Doch dessen Erkenntnisse dürfen von der Krankenkasse nicht an den Arbeitgeber weitergeleitet werden.

In einigen Fällen kann eine Erkrankung auch bei einer Routinekontrolle des Betriebsarztes entdeckt werden. Er darf zwar dem Arbeitgeber mitteilen, ob Sie weiterhin in der Lage sind, Ihre aktuelle Tätigkeit auszuüben, doch auch er darf keine Diagnose weitergeben. 

Wann Information Pflicht ist

Generell ist es also so, dass Ihre Erkrankung nicht an die Öffentlichkeit gelangt, solange Sie das nicht wollen und von sich aus nicht den Grund preisgeben. Aber es gibt immer wieder Situationen, in denen Sie dem Arbeitgeber mitteilen müssen, woran Sie erkrankt sind. Das sind zwar Ausnahmefälle, aber sie kommen doch regelmäßig vor. Wenn Sie beispielsweise eine ansteckende Krankheit haben, muss der Betrieb das wissen und entsprechende Maßnahmen einleiten. Eventuell müssen Ihre Kollegen sich testen lassen, um sicherzustellen, dass sie sich nicht infiziert haben.

Ähnlich sieht es aus, wenn Sie im Krankenhausbereich oder in der Lebensmittelproduktion beschäftigt sind – beides sehr sensible Bereiche, in denen Hygiene eine große Rolle spielt und keiner die Übertragung von Krankheitserregern riskieren möchte. Stellen Sie sich vor, dass diese den Weg ins Krankenhaus, in die Gastronomie oder in die Lebensmittelproduktion finden! Hier sagt einem schon der vernünftige Menschenverstand, dass der Arbeitgeber unbedingt von der Erkrankung wissen muss. Aber in allen anderen Fällen: Es geht ihn schlichtweg nichts an!

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