„…. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung bei Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen hinzuzuziehen (Abs. 1 Satz
6). Sobald der Arbeitgeber erkennen kann, dass es sich bei einem Bewerber um einen schwerbehinderten Menschen handelt, muss die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden. Die Schwerbehindertenvertretung sollte hierbei von Anfang an eng mit dem Betriebsrat oder Personalrat zusammenarbeiten. Bei einer größeren Zahl von Bewerbern auf eine Stelle muss die Schwerbehindertenvertretung bereits bei der Vorauswahl beteiligt und ihr die beabsichtigte Auswahlentscheidung mitgeteilt werden. Dazu ist ihr gem. § 178 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 164 Abs. 1 Satz 6 SGB IX Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben und anschließend das Ergebnis der Vorauswahlentscheidung mitzuteilen. Weiterhin hat der Gesetzgeber der SBV ausdrücklich das Recht eingeräumt, in die Bewerbungsunterlagen auch der nicht behinderten Bewerber Einblick zu nehmen und an den
Vorstellungsgesprächen aller Bewerber teilzunehmen (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Die SBV hat auch ein Teilhaberecht an den „Auswertegesprächen“ des Arbeitgebers! Die Schwerbehindertenvertretung ist bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen allerdings dann nicht zu beteiligen, wenn der Betroffene diese Beteiligung ausdrücklich ablehnt (§ 164 Abs. 1 Satz 10 SGB IX). Eine solche Ablehnung berührt nicht die Beteiligungsrechte der betrieblichen Interessenvertretungen (BR oder PR), da diese auch die Interessen anderer nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer vertreten. Außerdem gilt stets das allgemeine Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung gem. § 178 Abs. 2 SGB IX, da hier kein Ablehnungsgrund geregelt ist. Die Anhörungs- und Unterrichtungsrechte der Schwerbehindertenvertretung werden deshalb durch die Ablehnung eines einzelnen schwerbehinderten Bewerbers nicht ausgeschlossen. Er kann lediglich die Erörterung seiner Bewerbung durch diese und deren Teilnahme an seinem eigenen Vorstellungsgespräch ablehnen. Über eine solche behauptete Ablehnung kann die Schwerbehindertenvertretung gegebenenfalls vom Arbeitgeber einen Nachweis verlangen. * Diesen vergleichenden Rechtsanspruch ist auch in den einschlägigen Kommentaren zum SGB IX zu finden. Es geht ja immer darum, dass Schwerbehinderte/ Gleichgestellte eben wegen dieser Tatsache nicht schlechter behandelt werden als Nichtbehinderte. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung am Einstellungsverfahren lässt sich übersichtlich wie folgt zusammenfassen.
Wenn der schwerbehinderten Bewerber die Beteiligung ablehnt entfällt die Einsichtnahme in dessen Bewerbungsunterlagen, die Teilnahme an dessen Vorstellungsgespräch sowie ggf. die Erörterung (SGB IX § 164 Abs. 1 Satz 10). Interne Bewerbungsgespräche:Es ist Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung, darauf zu achten, dass schwerbehinderte Menschen auch nach der Einstellung bei deren weiterer beruflicher Entwicklung nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Das Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung besteht daher nicht nur bei externen, sondern auch bei (haus)internen Ausschreibungsverfahren (Schreiben vom BMAS). (Zulässige) Fragen beim Einstellungsgespräch:Durch die Umsetzung der Diskriminierungsrichtlinie lauten die Rechtsvorschriften wie folgt: „Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.” Seither wartet die arbeitsrechtlich interessierte Menschheit auf einen geeigneten Fall, mit dem das Bundesarbeitsgericht die Rechtslage klarstellt. Nach den Tendenzen der Instanzrechtsprechung (LAG Hamm vom 19.10.2006 – 15 Sa 740/06) zeichnet sich ein differenziertes Bild ab: Die Frage nach der Schwerbehinderung selbst ist weiterhin zulässig. Sie stellt keine Diskriminierung dar, löst aber die formalen Konsultationspflichten des SGB IX gegenüber der Schwerbehindertenvertretung aus. Eine Anfechtung des Arbeitgebers bei Falschbeantwortung ist aber nur erfolgreich, wenn seine Frage zulässig war – und zulässig heißt, dass ein Bezug zum Arbeitsplatz bestand. Will der Arbeitgeber sich die Option der Anfechtung erhalten, darf er also nicht allein nach der Schwerbehinderung fragen. Die konkrete Frage muss lauten, ob der Stellenbewerber an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leidet, die seine Eignung zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit infrage stellt.
Welche Fragen sind in einem Vorstellungsgespräch nicht zulässig?In welchen Bereichen gibt es unzulässige Fragen?. Partnerschaft und Familienplanung.. Gesundheit.. Glauben.. Politische Überzeugung und Gewerkschaftszugehörigkeit.. Ethnische Herkunft.. Vermögen.. Vorstrafen.. Welche Fragen sind in einem Vorstellungsgespräch zulässig?Vorstellungsgespräch: Welche Fragen sind erlaubt?. Frage zu Stärken bzw. Schwächen.. Frage nach Krankheiten.. Frage nach einer (Schwer-)Behinderung.. Frage nach einer Schwangerschaft.. Frage nach dem bisherigen Gehalt.. Frage nach Vorstrafen.. Sonstige Fragen.. Reaktionsmöglichkeiten des Bewerbers.. Wie erwähnt man eine Behinderung in der Bewerbung?Im Anschreiben oder im Lebenslauf sollte die Einschränkung deshalb in diesem Fall unbedingt Erwähnung finden. Personen ab einem GdB von 30 Prozent gelten als "leichtbehindert". Sie sollten eine Behinderung nur dann erwähnen, wenn diese einen direkten Einfluss auf den Job hat.
Wie viel Prozent der Bewerber werden zum Vorstellungsgespräch eingeladen?Showdown im Vorstellungsgespräch
Im Schnitt erhalten die drei bis sechs besten Kandidaten eine Einladung zu einem ersten Vorstellungsgespräch. Diese Zahl ist allerdings bei jedem Bewerbungsprozess und jedem Unternehmen individuell. Manche laden auch zunächst nur einen einzigen Kandidaten ein, andere zehn.
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