Was ist der unterschied zwischen einer kündigung und einem aufhebungsvertrag

Es gibt Situationen, in denen ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis beenden will, seien es unliebsame Kollegen, eintönige Arbeitsaufgaben, ein zu geringes Gehalt oder die Aussicht auf einen neuen lukrativen Job. Wie verhält er sich am besten? Soll er eine Eigenkündigung aussprechen oder einen Aufhebungsvertrag schließen?

Viele Arbeitnehmer denken in einer solchen Situation zuerst an eine Eigenkündigung. Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung und muss dem Arbeitgeber zu ihrer Wirksamkeit lediglich zugehen. Sie entfaltet zum Ablauf der in der Regel lediglich 4-wöchigen Kündigungsfrist (Achtung: Mitunter können individuell längere Kündigungsfristen gelten [Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, …]) ihre Wirkung und beendet das Arbeitsverhältnis. Es kommt also nicht darauf an, ob der Arbeitgeber hiermit einverstanden ist. Jedes Verhandeln mit dem Arbeitgeber ist nicht nötig. Das wollen viele Arbeitnehmer ohnehin umgehen.

Was dabei mitunter übersehen wird, sind die mit einer Eigenkündigung in der Regel verbundenen nachgelagerten finanziellen Einbußen. Zwar muss der Arbeitgeber bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ordnungsgemäß abrechnen. Ist aber nahtlos kein neues Arbeitsverhältnis begründet worden, folgt in der Regel der Gang zur Bundesagentur für Arbeit. Anerkennt die Bundesagentur die Kündigungsgründe nicht als billigenswert, ist mit einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld zu rechnen. Während der Sperrzeit kommt es zum totalen Einkommensverlust. Außerdem ist währenddessen zu befürchten, dass der Arbeitnehmer seine Rücklagen angreifen muss, um seine Krankenversicherung selbst zu bezahlen. Solcherlei Aspekte sind daher vor einer Eigenkündigung zu betrachten. Mitunter können selbst bei einer Eigenkündigung derartige Nachteile nämlich vermieden werden.

Es kann sich auch die Situation ergeben, dass der Arbeitnehmer bereits ein neues Jobangebot hat und umgehend beim neuen Arbeitgeber durchstarten will. Die Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber droht ihn jedoch auszubremsen. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist muss er nämlich noch beim alten Arbeitgeber tätig werden. Mit einer Eigenkündigung ist dem Arbeitnehmer in solchen Situationen oftmals nicht geholfen. Gegenüber der Eigenkündigung bietet jedoch ein Aufhebungsvertrag die Chance, die mit der Kündigung oben benannten Nachteile zu vermeiden.

Anders als bei einer Kündigung muss jedoch beim Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber in eine Verhandlungsphase eingetreten werden. Abhängig vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers und ebenso natürlich abhängig vom Mitwirkungswillen des Arbeitgebers ist über einen Aufhebungsvertrag eine viel individuellere Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Mit entsprechendem Verhandlungsgeschick und einem Quäntchen Glück kann das Arbeitsverhältnis auch zu sofort beendet werden, um anderswo neu zu beginnen.

Der Inhalt eines Aufhebungsvertrags wird dabei zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber punktuell ausgehandelt. Im Aufhebungsvertrag können sämtliche denkbaren Beendigungsmodalitäten miteinander vereinbart werden. Hierzu gehört insbesondere der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, die bis dahin noch zu erfolgende Entlohnung, das Schicksal noch bestehender Urlaubsansprüche, die Eckdaten eines zu erstellenden Zeugnisses und oft auch die Vereinbarung einer Abfindungszahlung.

Dementsprechend muss ein Aufhebungsvertrag inhaltlich wohl durchdacht sein. Insbesondere muss der Wortlaut eines Aufhebungsvertrags so gestaltet sein, dass die Bundesagentur dem Arbeitnehmer beim beabsichtigten Bezug von Arbeitslosengeld nicht vorwerfen kann, dieser habe sein Arbeitsverhältnis ohne Not aufs Spiel gesetzt. Dann käme es - hat der Arbeitnehmer nahtlos keinen längerfristig neuen Job gefunden - wie im Fall der Eigenkündigung ohne billigenswerten Kündigungsgrund zum Verhängen einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Das ist so nicht richtig. Die Zahlung einer Abfindung allein ist für den Bezug von Arbeitslosengeld ohne Bedeutung.

Allerdings setzt die Arbeitsagentur in der Regel eine Sperrzeit fest, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit durch sein Verhalten mitverursacht hat. Das ist regelmäßig bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, die zu dessen verhaltensbedingter Kündigung führen können, ebenso der Fall, wie bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ohne guten Grund.

Problematisch ist es auch, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Aufhebungsvertrags früher endet, als es bei einer Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte. Dann ordnet das Arbeitsamt regelmäßig das Ruhen des Arbeitslosengeldes an.

Oft hat nur eine Seite den Wunsch, das Arbeitsverhältnis zu beenden, beispielsweise weil der Mitarbeiter einen Jobwechsel anstrebt oder der Arbeitgeber nicht zufrieden mit der Leistung seines Arbeitnehmers ist. Manchmal sind auch beide Parteien einvernehmlich der Ansicht, dass es besser sei, sich zu trennen.

• Als Mitarbeiter kannst du einen Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen, aus betrieblichen oder aus familiären Gründen anstreben.
• Der Arbeitgeber bietet den Abschluss eines individuellen Aufhebungsvertrages meist an, wenn betriebliche Gründe dazu Anlass geben: Das kann beispielsweise bei Personalabbau aufgrund saisonaler Schwankungen oder im Rahmen einer Umstrukturierung sein.
• Im Rahmen eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 4 BGB ist eine Kündigung unzulässig. Aus dem gleichen Grund kann ein Aufhebungsvertrag zur Umgehung dieser gesetzlichen Regelung genutzt werden.

Was beinhaltet ein Aufhebungsvertrag?

Bei einem Aufhebungsvertrag haben Arbeitgeber und Mitarbeiter ausreichend Spielraum, um eine für beide Seiten einvernehmliche Regelung zu vereinbaren. Dies kann eine sofortige Freistellung oder verkürzte Kündigungsfrist, eine Abfindung sowie die Auszahlung von Überstunden und Urlaubsanspruch beinhalten.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Was ist besser?

Vorteile eines Aufhebungsvertrages für Arbeitnehmer

Einer der verlockendsten Vorteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer ist die individuelle Vereinbarung zur Kündigungsfrist. Auf diese darf der Arbeitgeber innerhalb eines Aufhebungsvertrages entgegen einer ordentlichen Kündigung verzichten.

Hat der Mitarbeiter bereits eine neue Stelle gefunden, kann er so schneller den neuen Arbeitsplatz antreten und die Kündigungsfrist umgehen. Oder er kann die Zeit dazwischen nutzen, um Abstand zum bisherigen Job zu gewinnen.

Ein weiterer Vorteil ist die Chance auf einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung. Während Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung selten eine Abfindung anbieten, sieht das bei einem Aufhebungsvertrag anders aus. Da dieser häufig genutzt wird, wenn dem Arbeitgeber an einer raschen Trennung vom Arbeitnehmer gelegen ist, gehören Abfindungsvereinbarungen meist zu einem Aufhebungsvertrag dazu.

Vorteile eines Aufhebungsvertrages für Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann sich mithilfe eines Aufhebungsvertrages von einem Arbeitnehmer trennen, ohne einen Grund anzugeben. Das gelingt auch, wenn kein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt oder im Arbeitsvertrag eine mehrwöchige oder mehrmonatige Kündigungsfrist vereinbart ist. Eine Trennung beider Seiten ohne Kündigungsfrist ist nur über einen Aufhebungsvertrag möglich.

Über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vermeidet der Arbeitgeber zudem einen aufwendigen Kündigungsprozess, der Unruhe im Betrieb verursachen könnte. Das ist insbesondere bei Arbeitnehmergruppen mit besonderem Kündigungsschutz wichtig. Denn auch langjährige und ältere Mitarbeiter oder Arbeitnehmer mit Kindern verzichten bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf ihren gesetzlichen Kündigungsschutz.

Das ist dem Arbeitgeber eine individuelle Vereinbarung wert. Denn ist jemand länger als 20 Jahre Arbeitnehmer im selben Unternehmen, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 7 Monate. Dazu entfällt die Anhörungsfrist vor dem Betriebsrat durch eine freiwillige vertragliche Vereinbarung, die zu einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung zwingend gehört.

Außerdem können beide Seiten vereinbaren, den Resturlaub auszuzahlen. Das ist für den Arbeitgeber vorteilhaft, denn bei einer Kündigung müsste der verbliebene Urlaubsanspruch innerhalb der Kündigungsfrist gewährt werden. Das könnte zu Engpässen im Betrieb führen.

Risiken eines Aufhebungsvertrags

Wie wirkt sich ein Aufhebungsvertrag auf den Kündigungsschutz aus?

Ein Aufhebungsvertrag mit Arbeitnehmern ist für Arbeitgeber vor allem deshalb so interessant, weil sie damit den gesetzlichen Kündigungsschutz umgehen können. Willigt ein Arbeitnehmer in einen Aufhebungsvertrag ein und unterzeichnet diesen, verzichtet er damit auf den Kündigungsschutz. Eine Kündigungsschutzklage ist damit nicht mehr möglich.

Droht bei einem Aufhebungsvertrag die Kürzung des Arbeitslosengeldes?

Wird ein Aufhebungsvertrag gemeinsam von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgeschlossen, berührt der Aufhebungsvertrag auch das Arbeitslosengeld (§ 159 BGB). Denn der Arbeitnehmer verzichtet damit auf den gesetzlichen Kündigungsschutz und die Unterstützung durch die Arbeitnehmervertretung. Das quittiert der Gesetzgeber mit einer 12-wöchigen Sperrfrist zum Bezug von Arbeitslosengeld.

Diese gilt jedoch auch, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis selbst kündigt. Lediglich bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber entfällt eine Sperre.

Erhalten Arbeitnehmer eine Abfindung bei Aufhebungsvertrag?

Wenn ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, steht ihm in der Regel keine Abfindung zu. Ausnahmen sind Betriebsvereinbarungen zu Fusionen oder Umstrukturierungen, die Abfindungsregelungen enthalten. Größere Chancen auf eine Abfindung besteht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigt. Häufig soll der Mitarbeiter so von einer Kündigungsschutzklage abgehalten werden.

Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages mit Abfindung kann deren Höhe frei vereinbart werden. Ist dem Arbeitgeber eine zeitnahe Trennung wichtig, wird sein Angebot gegenüber dem Arbeitnehmer entsprechend ausfallen.

Bekommt man trotz Aufhebungsvertrag ein Zeugnis?

Unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis gekündigt oder einvernehmlich im Rahmen eines Aufhebungsvertrages beendet wird, steht dem Arbeitnehmer ein Zeugnis zu. Dabei unterscheidet man einfache und qualifizierte Zeugnisse. Am besten vereinbart der Mitarbeiter bereits im Aufhebungsvertrag, dass ein qualifiziertes Zeugnis erstellt werden muss.

Aufhebungsvertrag verfassen: Wie schreibt man einen Aufhebungsvertrag?

Welche Punkte muss ein Aufhebungsvertrag enthalten?

• Schriftform, keine elektronische Form (siehe § 623 BGB).
• Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Original: Aufhebungsvereinbarungen haben keine Gültigkeit, wenn sie per E-Mail oder per Fax geschlossen wurden.
• Prüfung, ob aufgrund eines geltenden Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung ein Beendigungsgrund angegeben werden muss.
• Name, Anschrift und Kontaktinformationen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
• Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und letzter Arbeitstag bei Freistellung von der Arbeit.
• Resturlaubstage beziehungsweise Überstunden und deren Vergütung oder Inanspruchnahme.
• Vereinbarungen über die Zahlung einer Abfindung oder die Erstellung eines qualifizierten Zeugnisses.

Tipp: Beachte bei der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags, dass du gemäß § 312 Abs. 1 BGB kein Widerrufsrecht hast.

Arbeitgeber willigt nicht in Aufhebungsvertrag ein ─ was tun?

Da der Aufhebungsvertrag die gegenseitige Einverständnis erfordert, kannst du den Arbeitgeber nur um Zustimmung bitten und ihm mögliche Vorteile aufzeigen. Das kann beispielsweise die sofortige Beendigung des Arbeitsvertrages oder die Auszahlung der Überstunden und restlichen Urlaubstage betreffen. Diese müssten ansonsten innerhalb der Kündigungsfrist genommen werden. Wenn der Arbeitgeber dennoch nicht in den Aufhebungsvertrag einwilligt, bleibt nur die Kündigung.

Aufhebungsvertrag erhalten: So gehst du vor

Meist kommt der Impuls für einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber. Wenn du ein solches Angebot bekommst, berücksichtige diese Punkte:

• Hinterfrage die Gründe für das Angebot. Liegt dir etwas an dem Arbeitsplatz, findet sich womöglich eine alternative Lösung.
• Da es kein Widerrufsrecht gibt, solltest du dich vor Annahme des Angebots umfassend von einem Anwalt beraten lassen.
• Lass dich nicht zu einem übereilten Entschluss drängen. Der Arbeitgeber darf dich nicht zur Unterschrift nötigen, ansonsten wäre der Aufhebungsvertrag anfechtbar.

Wenn alle Punkte berücksichtigt sind, muss der Aufhebungsvertrag schriftlich vorliegen und von allen Beteiligten eigenhändig unterschrieben werden.

Fazit: Ein Aufhebungsvertrag bietet Vorteile, sollte aber gut überlegt sein

Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf verständigt, sich zu trennen, bietet ein Aufhebungsvertrag größeren Spielraum als eine ordentliche Kündigung. Vor dem Abschluss sollte sich jeder Arbeitnehmer umfassend beraten lassen, denn ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht. Rückgängig machen lässt sich ein Aufhebungsvertrag nur, wenn einer der Vertragsparteien arglistig getäuscht oder bedroht wurde beziehungsweise einem Irrtum unterlag. Diese Umstände muss der Mitarbeiter jedoch nachweisen. Ungültig ist der Vertrag auch wenn der Arbeitnehmer überrumpelt wurde (§ 312 BGB) oder ein Formfehler vorliegt.

Warum Aufhebungsvertrag statt Kündigung?

Wann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn?

Was ist günstiger Aufhebungsvertrag oder Kündigung?

Welche Nachteile habe ich bei einem Aufhebungsvertrag?